تعويضات إنهاء الخدمة في إسرائيلقانون تعويضات إنهاء الخدمة، 5723-1963 · الاستحقاق والحساب والمادة 14، بشرح مبسّط لعام 2026
من يستحق تعويضات إنهاء الخدمة، وكم مقدارها، ومتى يجب دفعها؟ راتب الشهر الأخير عن كل سنة عمل، وترتيب المادة 14 بنسبة 8.33%، وماذا يحدث عند استقالة العامل · يشرح هذا الدليل قانون تعويضات إنهاء الخدمة بلغة واضحة، مع أمثلة محسوبة بالشيكل.
ملخّص بالذكاء الاصطناعي · قانون تعويضات إنهاء الخدمة بإيجاز
قانون تعويضات إنهاء الخدمة، 5723-1963 يمنح العامل الذي عمل سنة متواصلة واحدة لدى صاحب عمل واحد وجرى فصله راتب الشهر الأخير عن كل سنة عمل (المادتان 1 و12)، أي نحو 8.33% من الأجر عن كل سنة. كما يحدد القانون متى تُعتبر الاستقالة فصلاً (اعتلال الصحة، الأبوة، تغيير مكان السكن، تدهور جوهري في الظروف، وغيرها)، وترتيب المادة 14 الذي تحل بموجبه الإيداعات المستمرة في صندوق محل التزام التعويضات، والحالات التي يمكن فيها تقليص الاستحقاق أو حرمانه. أدناه، يقترن كل موضوع بترجمة عربية مطابقة للنص القانوني مع شرح مبسّط ومثال محسوب.
- مدة الاستحقاق · سنة متواصلة واحدة لدى صاحب عمل (المادة 1).
- المقدار · راتب شهر عن كل سنة للعامل ذي الراتب الشهري (المادة 12) · نحو 8.33%.
- الاستقالة كفصل · الصحة، الأبوة، تغيير السكن، تدهور الظروف، وغيرها.
- المادة 14 · إيداعات مستمرة في صندوق بدلاً من التعويضات عند إنهاء العمل.
- النص القانوني · مترجَم مادةً مادةً، ومُبيَّن بوضوح أنه غير رسمي.
- للاطّلاع فقط · النص المُلزِم هو الأصل العبري في السجلات الرسمية.
ملخّص سريع · القانون في خمس نقاط
يمنح القانون الإسرائيلي معظم العاملين تعويضات إنهاء الخدمة عند انتهاء العمل · وهي من أهم الحمايات المالية في سوق العمل الإسرائيلي. فبموجب قانون تعويضات إنهاء الخدمة، 5723-1963، يستحق العاملون الذين عملوا سنة واحدة على الأقل تعويضاً يعادل راتب شهر عن كل سنة عمل (المادتان 1 و12).
- الاستحقاق: يتطلب سنة واحدة على الأقل من العمل المتواصل (المادة 1).
- المقدار: راتب الشهر الأخير عن كل سنة عمل (المادة 12)؛ وترتيب الـ8.33% يعكس ذلك شهرياً.
- المادة 14: الإيداعات المستمرة في صندوق تحل محل التزام التعويضات بالكامل (المادة 14).
- النطاق: يسري على الفصل (المادة 1)؛ وقد تُستحق التعويضات عند الاستقالة في حالات خاصة (المادة 11).
- المهلة: تُستحق التعويضات عند انتهاء العمل؛ وإن لم تُدفع يبدأ تعويض التأخير بالتراكم بعد 15 يوماً بموجب قانون حماية الأجور.
نظرة عامة على قانون تعويضات إنهاء الخدمة
قانون تعويضات إنهاء الخدمة، 5723-1963 يمنح العاملين المفصولين الذين أتمّوا سنة واحدة على الأقل من العمل المتواصل الحق في تعويضات إنهاء الخدمة (المادة 1)، بمقدار راتب الشهر الأخير عن كل سنة عمل (المادة 12). وفهم استحقاقات التعويضات ضروري للعاملين الذين قد يواجهون الفصل ولأصحاب العمل الذين عليهم التخطيط لهذا الالتزام القانوني · فهو في صميم قانون العمل الإسرائيلي، إلى جانب حقوق العامل مثل اشتراكات المعاش وساعات العمل والإجازات.
من يستحق تعويضات إنهاء الخدمة
يقوم الاستحقاق على ثلاثة أمور: سنة عمل متواصلة واحدة، والانقطاعات التي لا تقطع هذا التواصل، والحماية من الفصل المُوقَّت للتهرّب من الدفع. كلٌّ منها مبيَّن في مادة أدناه · النص القانوني أولاً، ثم شرح مبسّط.
المادة 1 · استحقاق تعويضات إنهاء الخدمة(أ) من عمل بصورة متواصلة سنةً واحدة · أو، في حالة العامل الموسمي، موسمين في سنتين متتاليتين · لدى صاحب عمل واحد أو في مكان عمل واحد، وجرى فصله، يستحق أن يتقاضى تعويضات إنهاء الخدمة من صاحب العمل الذي فصله. و«الموسم»، لأغراض هذا القانون، يعني ثلاثة أشهر متتالية في السنة عمل خلالها العامل 60 يوماً على الأقل.
(ب) العامل الذي انتقل من مكان عمل إلى آخر لدى صاحب العمل نفسه، والذي تغيّر فيه أصحاب العمل في مكان العمل الحالي، يستحق تعويضات إنهاء الخدمة من صاحب العمل السابق عن مدة عمله لديه، كما لو جرى فصله يوم تغيّر أصحاب العمل؛ فإذا تعهّد صاحب العمل الجديد كتابةً تجاه العامل بالمسؤولية عن تعويضات إنهاء الخدمة التي كان العامل يستحق تقاضيها من صاحب العمل السابق، أُعفي صاحب العمل السابق، واحتُسبت مدة خدمة العامل لديه كأنها في مكان العمل الحالي.
كل من عمل سنةً متواصلة واحدة (أو، للعامل الموسمي، موسمين خلال سنتين متتاليتين) لدى صاحب العمل نفسه أو في مكان العمل نفسه وجرى فصله يستحق التعويضات. والفقرة (ب) تُبقي الحق قائماً عند تغيّر صاحب العمل في مكان العمل: يدفع صاحب العمل المغادر عن مدته الخاصة، ما لم يتولّ صاحب العمل الجديد المسؤولية كتابةً.
مثال: موظفة استقبال عملت 14 شهراً متواصلاً ثم جرى إنهاء عملها تستحق التعويضات · إذ تجاوزت عتبة السنة. أما من فُصل بعد 10 أشهر فلا يستحق بموجب المادة 1.
المادة 2 · تواصل العمللأغراض المادة 1، يُعتبر العمل متواصلاً حتى لو انقطع بسبب –
- الخدمة العسكرية والخدمة الجزئية بموجب قانون الجنود المسرَّحين (العودة إلى العمل) 5709-1949، وخدمة الاحتياط بموجب قانون خدمة الاحتياط 5768-2008؛
- يوم الراحة الأسبوعي أو عيد لا يُعمل فيه، سواء بحكم القانون أو العُرف أو الاتفاق، والأول من أيار؛
- الإجازة السنوية؛
- إجازة أو عطلة مدفوعة مُنحت للعامل بحكم القانون أو بموافقة صاحب العمل؛
- إجازة أو عطلة غير مدفوعة مُنحت للعامل بحكم القانون أو بموافقة صاحب العمل؛
- إضراب أو إغلاق؛
- حادث أو مرض؛
- أيام حداد عائلي لم يعمل فيها العامل لأسباب دينية أو عُرفية؛
- انقطاع مؤقت دون قطع علاقة العمل، أو انقطاع يقطعها لا تتجاوز مدته ستة أشهر؛
- التدريب لخدمة العمل بموجب قانون خدمة العمل في حالات الطوارئ 5727-1967.
هذه الانقطاعات لا تُعيد ضبط عدّاد الأقدمية. فخدمة الاحتياط، والراحة الأسبوعية والأعياد، والإجازة المدفوعة أو غير المدفوعة، والإضراب أو الإغلاق، والحادث أو المرض، وأيام الحداد، والانقطاع القصير حتى ستة أشهر · كلها تُبقي سنة العمل سليمة.
المادة 3 · متى لا يمسّ الفصل بالحقالفصل قبيل انتهاء السنة الأولى من العمل يُعتبر · ما لم يُثبَت خلاف ذلك · قد جرى بنيّة التهرّب من التزام دفع تعويضات إنهاء الخدمة، ولا يمسّ مثل هذا الفصل بالحق في التعويضات.
الفصل قبيل انقضاء السنة الأولى يُفترض أنه محاولة للتهرّب من التعويضات · ولذلك لا يُسقط الاستحقاق. وعبء إثبات أن التوقيت كان لسبب آخر يقع على صاحب العمل.
مثال: عامل جرى فصله بعد 11.5 شهراً دون تفسير آخر يُعامَل عموماً على أنه مستحق للتعويضات.
متى تُعدّ الاستقالة فصلاً
تُنهي الاستقالة عادةً الحق في التعويضات القانونية. لكن القانون يُعدّد حالات محددة لا يسري فيها ذلك · وهذه أبرزها، كلٌّ منها بنصّه القانوني وشرح موجز. راجعوا أيضاً إجراءات إنهاء الخدمة في إسرائيل.
المادة 6 · الاستقالة بسبب اعتلال الصحةحيثما استقال العامل بسبب حالته الصحية أو حالة أحد أفراد أسرته، وكان في ضوء المعطيات الطبية وظروف العمل وسائر ملابسات الأمر سبب كافٍ للاستقالة · تُعدّ الاستقالة، لأغراض تعويضات إنهاء الخدمة، فصلاً. و«فرد الأسرة» في هذه المادة يعني فرداً من الأسرة تُحدده أنظمة تُقرّها لجنة العمل في الكنيست.
الاستقالة بسبب صحتك أو صحة فرد من أسرتك، حيث تُوفّر المعطيات الطبية وظروف العمل سبباً كافياً، تُعامَل معاملة الفصل لأغراض التعويضات. و«فرد الأسرة» مُعرَّف في الأنظمة.
المادة 7 · استقالة الوالد(أ) حيثما استقالت العاملة خلال تسعة أشهر من الولادة لرعاية طفلها · تُعدّ استقالتها، لأغراض هذا القانون، فصلاً؛ وينطبق الأمر ذاته على العاملة التي يتحقق بشأنها أحد ما يلي: (1) استقبلت طفلاً دون سن 13 للتبنّي واستقالت خلال تسعة أشهر من استقباله لرعايته؛ (2) استقبلت طفلاً في حضانتها كأمّ مقصودة بموجب قانون اتفاقات الحمل بالنيابة 5756-1996 واستقالت خلال تسعة أشهر لرعايته؛ (3) استقبلت طفلاً حتى سن العاشرة في بيتها كأمّ حاضنة بموجب قانون كفالة الأطفال 5776-2016 واستقالت خلال تسعة أشهر لرعايته، شريطة أن يؤكد مشرف الكفالة أن الاستقالة كانت ضرورية لمصلحة الطفل.
(ب) تسري أحكام الفقرة (أ)، مع ما يلزم من تعديل، على العامل الذَّكَر، شريطة أن يتحقق بشأنه أحد ما يلي (إجمالاً: أن تكون شريكته عاملة أو تعمل لحسابها الخاص ولم تتوقف عن العمل لرعاية الطفل، أو أن يكون الطفل في رعايته وحده).
الوالد الذي يستقيل خلال تسعة أشهر لرعاية طفله · سواء بعد الولادة أو التبنّي أو استقبال طفل كأبٍ مقصود (الحمل بالنيابة) أو كوالد حاضن · يُعامَل معاملة المفصول. وينطبق ذلك على الآباء أيضاً بموجب الشروط الواردة في الفقرة (ب).
مثال: أمّ تستقيل بعد سبعة أشهر من الولادة لرعاية طفلها تستحق التعويضات كما لو جرى فصلها.
المادة 8 · الاستقالة بسبب تغيير مكان السكنلأغراض هذا القانون، تُعدّ استقالة العامل بسبب تغيير مكان سكنه فصلاً –
- عند زواجه · إلى البلدة في إسرائيل التي كان يقيم فيها زوجه، وفق شروط تُحددها أنظمة تُقرّها لجنة العمل في الكنيست؛
- إلى بلدة زراعية من بلدة غير زراعية، أو إلى بلدة في منطقة تطوير من بلدة خارجها، وفق شروط تُحددها أنظمة تُقرّها لجنة العمل في الكنيست؛
- لأسباب أخرى تُحددها أنظمة، تُقرّها لجنة العمل في الكنيست، كأسباب تُبرّر تغيير مكان سكن العامل.
الاستقالة بسبب انتقالك السكني تُعدّ فصلاً في الحالات المحددة · الانتقال إلى بلدة الزوج عند الزواج، والانتقال إلى بلدة زراعية أو منطقة تطوير، وأسباب أخرى تُحددها الأنظمة.
المادة 11 · استقالات أخرى تُعامل معاملة الفصل(أ) حيثما استقال العامل بسبب تدهور جوهري في ظروف عمله، أو بسبب ظروف أخرى في علاقات العمل تمسّ ذلك العامل بحيث لا يمكن مطالبته بالاستمرار في عمله · تُعدّ الاستقالة، لأغراض هذا القانون، فصلاً.
(ب) حيثما استقال العامل الموسمي بعد أن عمل ثلاثة مواسم متتالية على الأقل في مكان العمل نفسه لأن العمل المتواصل في ذلك المكان لم يكن مضموناً · يُعدّ مفصولاً.
(ج) العامل الذي استقال قُبيل التجنيد للخدمة النظامية أو الخدمة المدنية أو الخدمة المدنية-الوطنية وبسببه (رهناً بالمدد الدنيا المذكورة) يُعدّ مفصولاً.
(ﻫ) حيثما استقال العامل بعد بلوغه سنّ التقاعد، كما هي معرَّفة في قانون سنّ التقاعد 5764-2004، تُعدّ الاستقالة، لأغراض هذا القانون، فصلاً؛ ويجوز أن تُخصم منها المبالغ التي دُفعت للعامل من صندوق ادخار على حساب مدفوعات صاحب العمل والمخصَّصة لتكون تعويضات إنهاء خدمة أو بديلاً عنها.
هذه هي المادة المحورية لـ«الاستقالة كفصل». وأشهر فروعها الفقرة (أ): تدهور جوهري في ظروف العمل، أو ظروف لا يمكن معها بشكل معقول أن يُطلب من العامل الاستمرار · وهو ما يُعرف بـالفصل الحُكمي. كما تشمل العمال الموسميين الذين لا يُضمن لهم عمل متواصل، والتجنيد للخدمة، والاستقالة بعد سنّ التقاعد.
مثال: عامل خُفِّض أجره من طرف واحد وجُرِّد من دوره ثم استقال، يمكنه المطالبة بالتعويضات كاملة بموجب المادة 11(أ) كما لو جرى فصله.
كم المقدار: شهر عن كل سنة عمل
المادة 12 تُثبّت المعدل؛ والمادة 13ب تضع حدّاً أدنى. والمعادلة بعبارة مبسّطة هي الراتب الشهري الأخير × عدد سنوات العمل. وإذا لم يكن ترتيب المادة 14 قائماً، فهذا ما يدين به صاحب العمل عند إنهاء العمل.
المادة 12 · معدل تعويضات إنهاء الخدمة(أ) معدل تعويضات إنهاء الخدمة هو: أجر شهر واحد عن كل سنة عمل للعامل الذي يتقاضى أجره على أساس شهري (عامل ذو «راتب شهري») لدى صاحب عمل أو في مكان عمل واحد، وأجر أسبوعين عن كل سنة عمل للعامل الذي يتقاضى أجره على نحو آخر (عامل «بالأجر»)؛ ويُخوّل جزءُ سنةٍ يلي سنةً كاملة من العمل العاملَ تعويضاً نسبياً، وبالنسبة للعامل الموسمي يُخوّله جزءُ سنةٍ تعويضاً نسبياً حتى لو لم تُشكّل مدد العمل سنة كاملة. ولهذا الغرض، «العامل ذو الراتب الشهري» يعني عاملاً يُدفع الجزء الرئيسي من أجره على أساس شهر أو مدة أطول؛ و«العامل بالأجر» يعني عاملاً ليس ذا راتب شهري.
(ب) يجوز لوزير العمل، بعد التشاور مع وزير المالية وبموافقة لجنة العمل في الكنيست، أن يزيد بأنظمة معدلَ تعويضات إنهاء الخدمة للعامل بالأجر.
العامل ذو الراتب الشهري يحصل على أجر شهر عن كل سنة عمل؛ والعامل بالأجر يحصل على أسبوعين عن كل سنة. ويُدفع جزء السنة بعد السنة الأولى بالتناسب. و«شهر عن كل سنة» يعادل نحو 8.33% من الأجر السنوي.
المادة 13ب · الحدّ الأدنى للأجر في الحسابعلى الرغم من أحكام المادة 13، لا يقلّ الأجر المأخوذ في الاعتبار لغرض حساب تعويضات إنهاء الخدمة عن الحد الأدنى للأجور، كما هو معرَّف في المادة 1 من قانون الحد الأدنى للأجور 5747-1987، وفق حجم الوظيفة.
الأجر المستخدَم لحساب التعويضات لا يمكن أن يهبط دون الحد الأدنى للأجور بحسب حجم الوظيفة · وهو حدّ يحمي العاملين ذوي الأجور المنخفضة والعمل الجزئي.
مثال 1 · فصل بعد 5 سنوات، بلا المادة 14
عملت دانا في الشركة نفسها 5 سنوات كاملة. وكان راتبها الشهري الأخير 12,000 شيكل. جرى فصلها، ولم يُوقَّع أي ترتيب بموجب المادة 14 قط.
12,000 شيكل × 5 سنوات = 60,000 شيكل
يُستحق هذا عند انتهاء عملها؛ وإن بقي غير مدفوع يتراكم تعويض التأخير بعد 15 يوماً بموجب قانون حماية الأجور (وهو قانونه الخاص، لا قانون تعويضات إنهاء الخدمة).
ترتيب المادة 14: 8.33% كل شهر
المادة 14 هي الأساس القانوني للترتيب الشائع الذي تحل فيه الإيداعات المستمرة في صندوق محل التزام التعويضات الدُّفعي. النص القانوني موجز؛ لكن الممارسة المبنية عليه منتشرة في كل مكان.
المادة 14 · تعويضات إنهاء الخدمة ومدفوعات صندوق الادخارلا يكون الدفع إلى صندوق ادخار أو صندوق معاش أو صندوق مماثل بديلاً عن تعويضات إنهاء الخدمة، إلا إذا نصّ على ذلك الاتفاق الجماعي المنطبق على صاحب العمل والعامل وبالقدر المنصوص عليه، أو إلا إذا أقرّ وزير العمل ذلك الدفع وبالقدر المُقرّ.
إيداعات الصندوق تحل محل التعويضات فقط حيث ينص عليها اتفاق جماعي أو يقرّها وزير العمل. وعملياً، بموجب الإقرار العام، يودع صاحب العمل 8.33% من الراتب شهرياً (جزءٌ من اثني عشر، بما يعكس معدل الشهر-عن-كل-سنة في المادة 12). وعندما يسري الترتيب، ينتقل الرصيد المتراكم إلى العامل عند انتهاء العمل بغض النظر عن السبب · بما في ذلك الاستقالة.
يودع صاحب العمل 8.33% من راتب العامل شهرياً في صندوق تعويضات، إلى جانب اشتراكات المعاش المعتادة.
تحل الإيداعات الشهرية محل التزام التعويضات القانوني بالكامل · فلا يُستحق أي دفع إضافي عند إنهاء العمل حين يكون الترتيب قائماً على وجهه.
يُطلَق الرصيد المتراكم للعامل عند إنهاء العمل لأي سبب · بما في ذلك الاستقالة · وهي ميزة كبرى مقارنة بالقواعد الافتراضية.
مثال 2 · إيداعات المادة 14 على مدى 4 سنوات
يتقاضى يوآف 10,000 شيكل شهرياً ووقّع ترتيب المادة 14 من اليوم الأول. يودع صاحب عمله 8.33% من راتبه في صندوق التعويضات كل شهر.
على مدى 4 سنوات (48 شهراً): 48 × 833 شيكل = 39,984 شيكل إيداعات
للمقارنة، التعويض القانوني الكامل يبلغ 10,000 شيكل × 4 سنوات = 40,000 شيكل · فمعدل الـ8.33% الشهري مصمَّم ليعكس راتب شهر عن كل سنة.
ما تراكم في الصندوق (الإيداعات إضافةً إلى أداء الصندوق على مرّ السنوات) يُحوَّل إلى يوآف عند مغادرته · سواء جرى فصله أو استقال.
وفاة أحد الطرفين، مواعيد الإيداع والأموال المحمية
يعالج القانون أيضاً ما يحدث عند وفاة صاحب العمل أو العامل، والموعد الذي يجب فيه إيداع أموال التعويضات، وكيف تُحمى الأموال المودعة من الدائنين.
المادة 4 · وفاة صاحب العمل أو إعسارهالعامل الذي توقف عمله بسبب وفاة صاحب العمل أو إفلاسه · وفي حالة الشركة، تصفيتها أو شطبها · يستحق تعويضات إنهاء الخدمة كما لو جرى فصله.
إذا انتهى العمل بسبب وفاة صاحب العمل أو إفلاسه أو تصفية الشركة أو شطبها، يستحق العامل التعويضات كما لو جرى فصله · دون حاجة إلى خطاب فصل.
المادة 5 · وفاة العامل(أ) حيثما توفّي العامل، يدفع صاحب العمل تعويضات إنهاء الخدمة لورثته كما لو أنه فصله. و«الورثة» لهذا الغرض يعني زوج العامل وقت الوفاة، بمن في ذلك الشريك في المعيشة المشتركة، وولد العامل المُعال لأغراض المخصصات بموجب الفصل الثالث من قانون التأمين الوطني؛ وفي غياب هذا الزوج أو الأولاد · الأولاد والوالدون الذين كانت معيشتهم الأساسية على المتوفّى، والإخوة الذين عاشوا في بيت المتوفّى اثني عشر شهراً على الأقل قبل الوفاة وكانت معيشتهم كلها على المتوفّى.
(ج) تعويضات إنهاء الخدمة المدفوعة لورثة العامل المتوفّى لا تُعتبر جزءاً من التركة.
إذا توفّي العامل، يدفع صاحب العمل التعويضات لورثته كما لو أنه فصله. وهذه الأموال ليست جزءاً من التركة.
المادة 25 · موعد الإيداعالمبالغ التي يجب إيداعها عملاً بأمر إيداع تُودَع خلال 42 يوماً من دفع الأجر عن تلك الفترة من العمل؛ ويجوز لوزير العمل، أو من يفوّضه، تمديد تلك المدة بمدة لا تتجاوز ثلاثة أشهر.
حيثما ينطبق أمر إيداع، يجب إيداع المبالغ خلال 42 يوماً من دفع الأجر عن تلك الفترة، قابلة للتمديد حتى ثلاثة أشهر من الوزير.
المادتان 26 و27 · الأموال المحمية والأولوية26(أ). المبالغ المدفوعة بديلاً عن تعويضات إنهاء الخدمة بموجب المادة 14، أو المودعة بموجب المادتين 20 أو 21، أو المدفوعة إلى صندوق ادخار لدفع تعويضات إنهاء الخدمة أو لمعاش، لا تخضع للاسترداد أو النقل أو الرهن أو الحجز (رهناً بالشروط الواردة في المادة)، وليست جزءاً من أصول صاحب العمل في حالة الوفاة أو الإفلاس أو التصفية، بقدر ما لم تُسوَّ مطالبات العاملين بموجب هذا القانون.
27. لغرض تحصيل الديون التي يجب تسويتها قبل غيرها بموجب مرسوم الإفلاس 1936 أو مرسوم الشركات، تُعامَل تعويضات إنهاء الخدمة كأجورٍ تُسوَّى أولاً، شريطة ألا تتجاوز تعويضات إنهاء الخدمة والأجور المسوّاة معاً 150% من الحد الأقصى للأجور المُمتازة بموجب هذين المرسومين.
الأموال المخصَّصة للتعويضات (بما فيها إيداعات المادة 14) محصَّنة · لا يمكن استردادها أو التنازل عنها أو الحجز عليها، وتقع خارج أصول صاحب العمل في الإعسار. وفي الإفلاس أو التصفية، تُصنَّف التعويضات كأجور مُمتازة، حتى 150% من سقف الأجور المُمتازة.
متى يمكن تقليص التعويض أو حرمانه
الاستحقاق ليس مطلقاً. فقد يُبرّر اتفاق جماعي أو محكمة عمل الفصلَ دون تعويض، أو بجزء منه فقط · وتسويات التعويضات يجب أن تستوفي شروطاً شكلية صارمة.
المادة 16 · الفصل دون تعويض بموجب اتفاق جماعيلا يستحق العامل تعويضات إنهاء الخدمة، أو يستحق تعويضاً جزئياً فقط، بحسب الحال، إذا جرى فصله في ظروف · بموجب الاتفاق الجماعي المنطبق على صاحب العمل والعامل، أو في غياب مثل هذا الاتفاق، بموجب الاتفاق الجماعي المنطبق على أكبر عدد من العاملين في ذلك القطاع · تُبرّر الفصل دون تعويض أو بتعويض جزئي فقط.
يمكن لاتفاق جماعي أن يُحدّد سوء السلوك الذي يُبرّر الفصل بتعويض مُقلَّص أو دونه. وهذا هو المسار المعتاد للحرمان · ويعتمد على الاتفاق المنطبق.
المادة 17 · الحرمان بحكم محكمة العملفي قطاع لا يوجد فيه اتفاق جماعي، يجوز لمحكمة العمل اللوائية أن تُقرّر أن فصل العامل جرى في ظروف تُبرّر الفصل دون تعويض، أو بتعويض جزئي بحسب ما تُقرّره؛ وعند البتّ في هذا الأمر تسترشد محكمة العمل اللوائية بقواعد الاتفاق الجماعي المنطبق على أكبر عدد من العاملين.
حيث لا يوجد اتفاق جماعي، تُقرّر محكمة العمل اللوائية ما إذا كانت الظروف تُبرّر الحرمان الكامل أو الجزئي · مسترشدةً بالاتفاق الجماعي الأوسع انطباقاً.
المادتان 28 و29 · التعويض المُدمَج في الأجر والتسويات28. الاتفاق بين صاحب العمل والعامل الذي ينص صراحةً على أن تعويضات إنهاء الخدمة مشمولة في الأجر، والمُقَرّ من وزير العمل، يحل محل أحكام هذا القانون بشأن التعويضات · شريطة ألا يوجد اتفاق جماعي منطبق عليهما يقتضي دفع التعويضات.
29. التسوية بشأن تعويضات إنهاء الخدمة، وإقرار الإبراء، لا يكون لهما أثر ما لم يُحرَّرا كتابةً وما لم يُنَص فيهما صراحةً على أنهما يتعلقان بتعويضات إنهاء الخدمة.
دمج التعويضات في الأجر لا ينجح إلا إذا أقرّه الوزير ولم يوجد اتفاق جماعي يقتضي دفعاً منفصلاً. وأي تنازل أو تسوية عن التعويضات يجب أن يكون كتابةً وصراحةً بشأن التعويضات · منعاً للتنازل غير المقصود.
مثال 3 · العاملة نفسها، ثلاث نهايات مختلفة
عملت نوعا 3 سنوات كاملة براتب شهري أخير قدره 15,000 شيكل. وإليكم ما تتقاضاه في كل سيناريو:
| السيناريو | استحقاق التعويض | الحساب | المبلغ |
|---|---|---|---|
| فُصلت · بلا المادة 14 (المادتان 1 و12) | تعويض قانوني كامل | 15,000 شيكل × 3 سنوات | 45,000 شيكل |
| استقالت · بلا المادة 14، استقالة عادية | لا شيء عموماً | · | 0 شيكل |
| استقالت · فصل حُكمي (المادة 11) | تعويض كامل، كما لو فُصلت | 15,000 شيكل × 3 سنوات | 45,000 شيكل |
| أي مغادرة · المادة 14 قائمة | يُطلَق الرصيد المتراكم | 15,000 شيكل × 8.33% = 1,249.50 شيكل/شهر × 36 شهراً إيداعات | 44,982 شيكل + أداء الصندوق |
تحقّقوا مما تعرفونه · قانون تعويضات إنهاء الخدمة
خمسة أسئلة سريعة عن الأساسيات. اختاروا إجابة لكل سؤال · تحصلون على تغذية راجعة فورية والمادة ذات الصلة.
1 بعد كم من العمل المتواصل ينشأ الحق في التعويضات عموماً؟
صحيح · بموجب المادة 1، من عمل سنةً متواصلة واحدة لدى صاحب عمل واحد أو في مكان عمل واحد وجرى فصله يستحق التعويضات.
2 ما المعدل للعامل ذي الراتب الشهري بموجب المادة 12؟
صحيح · أجر شهر عن كل سنة للعامل ذي الراتب الشهري (نحو 8.33% من الأجر). والعامل بالأجر يحصل على أسبوعين عن كل سنة.
3 في أي حالة تُعدّ الاستقالة فصلاً لأغراض التعويضات؟
صحيح · تُعامل المادة 6 الاستقالة بسبب اعتلال صحة العامل أو أحد أفراد أسرته معاملة الفصل، حيث يوجد سبب كافٍ.
4 ماذا تُقرّر المادة 14؟
صحيح · بموجب المادة 14، يحل الدفع إلى صندوق ادخار أو معاش محل التعويضات فقط حيث ينص عليه اتفاق جماعي أو يقرّه وزير العمل، وبذلك القدر.
5 بموجب المادة 13ب، لا يمكن للأجر المستخدَم في الحساب أن يهبط دون…
صحيح · تضع المادة 13ب الحد الأدنى للأجور (بحسب حجم الوظيفة) حدّاً أدنى للأجر المأخوذ في الاعتبار.
أتمتة إيداعات التعويضات مع NETO
NETO · مقاول قوى عاملة مرخّص (1565) تحت إشراف وزارة العمل ويعمل منذ عام 2016 · تدير تلقائياً اشتراكات المادة 14 وتضمن الوفاء بكل التزامات التعويضات والمعاش في مواعيدها، للعاملين وأصحاب العمل الذين نخدمهم. تكلّف الخدمة الشركة العميلة عمولة بسيطة قدرها 5% على الفاتورة (قبل ضريبة القيمة المضافة) · ولا يدفعها العامل أبداً. وهي تغطّي الأجور وقسائم الأجر وكل حق إلزامي، سواء وظّفتم محلياً أو كشركة أجنبية عبر صاحب عمل رسمي في إسرائيل.
دليل NETO لأصحاب العمل · كيفية دفع أجور العاملين في إسرائيل (دقيقتان)
شاهدوا · في أقل من دقيقتين، كيف يَسهُل دفع أجر عامل في إسرائيل · بما في ذلك التعويضات والمعاش · عبر NETO.
المستقلون: هل حقوق المعاش والتعويضات محمية لديكم؟
حين تعملون عبر نموذج صاحب العمل الرسمي لدى NETO، تحصلون على اشتراكات معاش كاملة تشمل مكوّنات التعويضات · تماماً كالموظف الدائم. لا مزيد من الشك حيال مستقبلكم المالي، ولا أوراق من جانبكم: اطّلعوا على كيفية عمل حل الأجور للمستقلين وما يعنيه أن تُصدروا فاتورة دون فتح ملف تجاري.
الأسئلة الشائعة
من يستحق تعويضات إنهاء الخدمة في إسرائيل؟
كيف تُحسب تعويضات إنهاء الخدمة؟
ما هو ترتيب المادة 14؟
هل يستحق العامل المستقيل تعويضات؟
متى يجب دفع تعويضات إنهاء الخدمة؟
كيف تدير NETO التزامات التعويضات؟
التزامات التعويضات، مُدارة نيابةً عنكم
انضمّوا إلى آلاف المستقلين وأصحاب العمل الذين يثقون بـNETO في الأجور والفوترة والتوظيف في إسرائيل · إيداعات المادة 14 واشتراكات المعاش وكل التزام إلزامي تُدار تلقائياً بواسطة مقاول قوى عاملة مرخّص (1565).
أدلّة ذات صلة في قانون العمل الإسرائيلي
نظرة عامة على قانون العمل الإسرائيليحقوق العامل والتزامات صاحب العمل في دليل واحد.اقرؤوا المزيد
إجراءات إنهاء الخدمة في إسرائيلجلسات الاستماع ومُهل الإشعار والتسويات النهائية.اقرؤوا المزيد
اشتراكات المعاشمعدلات معاش صاحب العمل والعامل، بشرح مبسّط.اقرؤوا المزيد
حقوق العامل في إسرائيلكل حق إلزامي، من المعاش إلى أجر المرض.اقرؤوا المزيد
قانون ساعات العمل والراحةأسبوع الـ42 ساعة، ومعدلات العمل الإضافي، والراحة الإلزامية.اقرؤوا المزيد
قانون حماية الأجورقواعد قسيمة الأجر، ومواعيد الدفع، وما يجوز اقتطاعه.اقرؤوا المزيد
الحقوق الإلزامية في إسرائيلالمعاش والنقاهة والإجازات وكل ما يقتضيه القانون.اقرؤوا المزيد
تكلفة تشغيل العامل في إسرائيلما يكلّفه العامل الإسرائيلي فعلاً إلى جانب الأجر الإجمالي.اقرؤوا المزيد
دليل الأجور في إسرائيلقسائم الأجر والاقتطاع والإبلاغ في إسرائيل، بشرح مبسّط.اقرؤوا المزيد
حقوق العامل المؤقتحقوق العاملين المؤقتين وعاملي شركات القوى العاملة في إسرائيل.اقرؤوا المزيد
بدل المواصلاتبدل المواصلات الإلزامي وكيفية عمله.اقرؤوا المزيد
صاحب العمل الرسمي في إسرائيلوظّفوا في إسرائيل دون كيان محلي · الدليل الكامل.اقرؤوا المزيد
